《1955年雇佣法》（EA），经《2022年雇佣（修正）法案》修订，规定了马来西亚雇主必须给予员工的某些最低假期权益。本文将列出这些强制性要求，以及雇主通常提供的其他非强制性假期。
本文涵盖：
根据EA的假期权益
根据EA的假期权益
自2023年1月1日起，《EA》中有关假期权益的条款适用于所有员工，工资水平无关，家庭员工除外。
任何雇佣合同中的条款，如果对员工的待遇不如EA规定的权益优越，则EA的规定将自动取代这些条款。对员工更为有利的合同条款仍然有效。
需要注意的是，EA仅适用于马来西亚半岛和纳闽联邦直辖区。沙巴和砂拉越的雇佣事务分别由《沙巴劳动条例》和《砂拉越劳动条例》管理。
年假
根据EA第60E条款，员工有权根据其雇佣年限获得带薪年假，具体如下表所示：
| 雇佣年限 | 每12个月连续服务的年假天数 |
| 不满两年 | 8 |
| 两年以上且不满五年 | 12 |
| 五年或以上 | 16 |
年假应在每12个月服务结束后的12个月内使用（不过，雇主可以决定将任何未使用的余额结转到下一年或支付给员工）。
如果员工在合同终止年份内未完成12个月的连续服务，他们有权按比例享受年假。这是根据完成的服务月份计算的。少于半天的分数天数不予考虑，而多于半天的分数天数将四舍五入为整天。
例如，如果员工完成了6个月的服务，并且在其第一年雇佣期间（年假权益为8天），他们将有权获得按比例计算的年假。计算公式为（完成的月份数/十二个月）* 8，即等于4天年假。
对于合同已终止的员工，任何未使用假期的日常支付金额基于员工的普通薪资（月薪 / 26），或者根据雇主的裁量权使用对员工更为有利的任何费率。
病假
根据EA第60F条款，员工有权根据其雇佣年限享有带薪病假，具体如下表所示：
| 雇佣年限 | 每个日历年的病假天数 |
| 不满两年 | 14 |
| 两年以上且不满五年 | 18 |
| 五年以上 | 22 |
如果需要住院治疗，员工每个日历年最多可获得额外60天病假。
员工必须由注册医生或牙医认证，且费用由雇主承担，并在病假开始后的48小时内通知雇主，才能享受病假权益。
病假工资按照员工每一天的普通工资计算。如果员工按月薪支付，病假工资将视为已通过其月薪支付，无需因病假天数而扣减。
公共假期
根据EA第D条款，员工有权在11个法定公共假期享受带薪假期，按其普通工资率支付，其中5个必须包括：
- 国庆日，
- 最高元首诞辰，
- 州统治者或州元首（Yang di-Pertua Negeri）或联邦直辖区日，
- 劳动节，
- 马来西亚日。
在每个日历年开始之前，雇主必须显眼地展示一份通知，说明员工有权享受的其余6个公共假期。
根据《1951年假期法》第8条，当年可能会宣布额外的临时公共假期。
如果公共假期恰逢休息日或其他公共假期，接下来的可用工作日将被宣布为该公共假期的替代假期。
如果员工按月薪支付，在收到月薪且未因公共假期扣减工资的情况下，视为已经收到假期工资。
受EA加班条款涵盖的员工（例如工资不超过RM4,000的员工或体力劳动者）如果在公共假期工作，除当天应得的公共假期工资外，还应按普通工资率获得两天的工资。
产假
根据EA第37条，每位女性员工在每次分娩时都有权享受连续98天的产假。分娩定义为怀孕至少22周后分娩，无论婴儿或婴儿们是否存活。
产假应在预产期前不早于30天、分娩后不迟于次日开始。
为了在产假期间有资格获得产假津贴，女性员工必须满足以下条件：
- 在预产期前的9个月内已为雇主工作至少90天；并且
- 在预产期前的4个月内曾为雇主工作；并且
- 在分娩时活着的子女少于5个。
产假津贴按员工的普通工资率计算。如果员工按月薪支付，员工在收到月薪且未因产假扣减工资的情况下，视为已经收到产假津贴。
女性员工必须至少提前60天通知雇主其预产期和产假的开始日期，否则产假津贴的支付可能会被暂停。
希望在产假期间返回工作岗位的女性员工，须在获得雇主同意的前提下，并且由注册医生确认其适合工作。
如果女性员工同时有多个雇主，她有权获得与单一雇主津贴等额的总津贴。如果她从不同雇主处收到的津贴超过了这个额度，雇主可以通过民事债务向其他雇主追回多余部分。
在怀孕期间、产假期间或因怀孕而患病期间，解雇女性员工是违法的。解雇仅在特定情况下可能，例如：
- 员工故意违反合同条款；
- 员工的不当行为；或
- 雇主企业关闭。
陪产假
根据EA第60FA条款，已婚男性员工在每次孩子出生时有权享受连续7天的带薪陪产假，按其普通工资率支付。
陪产假的资格要求包括：
- 他在陪产假开始前已为雇主工作至少12个月；并且
- 他至少在预产期前30天通知了雇主其配偶的怀孕，或在孩子出生后尽快通知。
陪产假的权利限于最多五次分娩，无论配偶数量多少。
马来西亚的选择性假期
某些雇主可能会提供《雇佣法》未强制要求的常见选修假期。这些假期可能会包含在员工合同或雇主手册中，或根据雇主的自由裁量权提供。
无薪假
无薪假是指员工在雇主的自由裁量下无薪休假，通常是在他们已经用完所有年假（或病假，如适用）或需要因学习、旅行或在产假或陪产假用尽后照顾孩子等原因休长假的情况下。
《雇佣法》规定，当员工休无薪假时，应采用计算不完整月份工资的方法，即：月薪 * 工资期内应支付的天数 / 工资期的日历天数。
紧急假
《雇佣法》未对年假申请程序提供指南，但雇主通常要求员工提供充足的通知以批准年假。然而，雇主可能允许员工在紧急情况下（例如孩子生病）无需正常通知即可请年假或无薪假。
丧假
许多企业将丧假纳入其服务合同，依据员工与逝者的关系，提供若干天的假期。这些假期旨在让员工处理葬礼事宜并哀悼失去家人。
朝圣假
某些雇主为穆斯林员工提供带薪或无薪假（通常最多30至40天），以履行朝圣义务。此类假期通常在员工一生中仅可使用一次，并且需满足一定年限的就业资格。
调休假
调休假是指当员工在休息日或公共假期工作时，给予的假期，而非《雇佣法》允许的加班费支付（例如可选的公共假期或不受《雇佣法》加班条款覆盖的员工）。
注意事项
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